Menanamkan Motivasi Kepada Staf

Sinar Bemo - Ketika anak buah memberi laporan tentang pekerjaan mereka, pernahkah kita bertanya kepada diri sendiri, "apakah ah bahagia berada disini? Apakah mereka lebih suka bekerja untuk orang lain? Apakah hanya gaji dan tunjangan yang dibayarkan perusahaan yang menjadi motivasi mereka bekerja?" Gaji dan tunjangan memang penting namun sebagian besar perusahaan saat ini membayar gaji yang memuaskan dan menawarkan paket tunjangan yang sebanding. Pasti ada sesuatu yang lebih daripada itu. Para psikolog memberitahu kita bahwa ada lima faktor dasar yang memberikan motivasi dalam hubungan antara seseorang dan pekerjaannya. 

Pengakuan sebagai Individu

Setiap orang berbeda, baik dari diri kita maupun dari anggota lain dalam kelompok. Setiap karyawan akan merasa senang jika kita mengenali perbedaan tersebut dan memperlakukannya sebagai orang yang spesial, bukan sebagai komponen standar yang bisa dipertukarkan. Penyelia harus mendengarkan dan mengamati orang-orang yang berada di bawah pengawasannya dan belajar membedakan masing-masing dari mereka. Pelajarilah kekuatan dan keterbatasan mereka, apa yang mereka sukai atau tidak sukai, cara mereka beraksi dan bereaksi, dan sesuaikan cara kita menangani masing-masing orang dengan individualitas mereka. 

Dengan memperhatikan perbedaan-perbedaan tersebut, kita belajar bahwa masing-masing anak buah memiliki perhatian khusus terhadap pekerjaan mereka. Kita mendapati bahwa sangat memperhatikan keamanan dan tidak akan mengambil risiko karena takut gagal dan membuat pekerjaannya terganggu. Kita perhatikan bahwa Betty adalah seorang yang sangat ambisius dan ingin kariernya menanjak secepat mungkin. Di antara anak buah lain, Sam dan Lil membutuhkan dorongan terus-menerus sementara Karin selalu mencoba pendekatan baru. Dengan memperhatikan perbedaan masing-masing individu, kita akan mampu bekerja dengan setiap orang secara efektif dan membantu mereka mendapatkan apa yang paling mereka inginkan dari kita sebagai manajer.

Bangga dalam Bekerja

Kebanyakan orang yang berada di posisi penyelia atau manajemen merasa bangga akan pekerjaan mereka. Mereka umumnya mendapatkan promosi dan meraih pencapaian yang signifikan dalam pekerjaan mereka. Mereka dianggap sebagai bagian penting dari perusahaan. Jika kita dapat menanamkan perasaan bangga pada setiap anak buah kita, semangat dan komitmen mereka akan meningkat.

Untuk mencapai situasi tersebut setiap anak buha harus diberi orientasi menyeluruh mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh departemen nya dan bagaimana pekerjaan itu terhubung dengan seluruh kegiatan perusahaan. Para karyawan harus diberitahu tentang bagaimana pekerjaan spesifik yang mereka lakukan telah membantu departemen dan perusahaan mencapai misi.

Penghargaan dan pujian harus diberikan ketika memang layak. Dale Carnegie mendorong kita untuk "tulus dalam menghargai dan royal dalam memberikan pujian". Ketika orang tahu pekerjaan mereka dihargai, rasa bangga akan tumbuh dan menetap. 

Perasaan Memiliki

Banyak perusahaan sesumbar tentang semangat korps yang mereka hasilkan. Semangat tim merupakan bagian yang esensial dari kesuksesan aktivitas kelompok. Orang menyukai perasaan bahwa mereka adalah bagian dari sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka: sebuah tim, kelompok sosial, unit militer atau perusahaan. Perasaan ini berasal dari rasa bangga terhadap pekerjaan, namun itu hanyalah awal. Orang menjadi lebih bahagia, lebih kooperatif, dan lebih produktif ketika mereka mengidentifikasikan diri dengan kelompok — mereka terutama kelompok yang sukses dan efektif. Orang-orang sesumbar tentang pelayanan mereka di korps marinir AS lama setelah pekerjaan mereka selesai. Dengan bangga orang bercerita bahwa mereka bekerja di IBM, AT&T, Sony, Toyota, atau perusahaan-perusahaan bergengsi lain.

Bagaimana cara membangun rasa memiliki dalam diri karyawan kita? Manajer yang baik membangun semangat tim dengan menjelaskan tujuan perusahaan dan mereka berpartisipasi dalam menentukan bagaimana tujuan tersebut akan dicapai. Dengan melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka, mereka merasa dirinya penting bagi departemen, dan hal ini meningkatkan komitmen mereka. Jika mereka merasa antusias dengan pekerjaan, mereka akan termotivasi untuk memberikan yang terbaik. 

Perlakuan yang Adil

Kebijakan dan prosedur harus ditetapkan, dikomunikasikan dengan jelas kepada karyawan, dan dijalankan secara konsisten. Cindy dan Sandy memiliki masalah terlambat datang ke kantor. Atasannya menyukai Cindy namun tidak terlalu menyukai Sandy. Ia menerapkan sanksi kedisiplinan terhadap Sandy, namun hanya memberikan teguran geringan kepada Cindy. Bukan saja sandi Menjadi kecewa, orang lain di dalam departemen menganggap perlakuan ini tidak adil. Orang melakukan pelanggaran yang sama harus mendapat perlakuan yang sama.

Orang menanggapi masalah secara emosional — bukan secara rasional — ketika kepentingan mereka ada dalam bahaya. Keinginan akan perlakuan yang adil berakar di dalam landasan emosional semua orang. Favoritisme adalah penyebab terbesar jatuhnya semangat. Favoritisme merusak perasaan aman dalam diri orang lain, yang merasa takut upaya dan nilai diri mereka tidak diakui.

Kesempatan untuk Mengekspresikan Gagasan

Billy tidak pernah melupakan atasannya yang pertama. "Saya memikirkan gagasan hebat yang dapat meningkatkan produksi di departemen saya. Semua orang tertarik, dan saya menemui atasan saya untuk menyampaikan gagasan itu kepadanya. Ia tidak pernah mendengarkan gagasan saya. Ia berkata, 'kamu dibayar untuk bekerja, bukan untuk berpikir. Kembalilah kasih mesinmu.' saya tidak pernah menyarankan gagasan lain dalam pekerjaan itu."

Orang yang melakukan suatu pekerjaan memiliki banyak pandangan tentang proses pelaksanaan pekerjaan itu dan seringkali memunculkan saran yang baik. Kita lebih kreatif daripada yang kita pikirkan. Kita harus membiasakan diri mendorong anak buah kita memberikan saran dan mempertimbangkan saran itu dengan serius. Jika seseorang itu tidak bisa diterima, jelaskan alasannya, namun jangan pernah mengabaikannya.

Karyawan harus merasa bebas membahas kemajuan personal mereka dengan para manajer. Beberapa penyelia tanpa sengaja membangun batas antara diri mereka dan anak buah, sehingga para anak buah itu merasa tidak nyaman mendekati mereka. Kita mungkin tidak menyadari hal ini, namun jika anak buat jarang mendiskusikan masalah mereka dengan kita, hal ini bukan berarti mereka tidak memiliki masalah. Kemungkinannya lebih karena paparan Aqua itu tidak merasa bebas berdiskusi dengan kita.

Apa yang Membuat Karyawan Hidup

Mari kita lihat lagi beberapa faktor yang dicari karyawan dalam pekerjaan mereka:

Pengakuan dan Penghargaan

Pengakuan adalah faktor kunci. Hal ini diperkuat oleh laporan society for human resources manager, berdasarkan Gallup Poll terhadap 400 perusahaan. Laporan ini mengonfirmasi bahwa hubungan antara karyawan dan atasan langsungnya adalah faktor yang lebih terpengaruh terhadap keputusan karyawan untuk tinggal daripada gaji atau tunjangan. Kepemimpinan yang adil dan menginspirasi, termasuk pelatihan dan mentoring, mampu mempertahankan karyawan. Gallup Poll yang lain menunjukkan bahwa indikator utama kepuasan karyawan dan produktivitas mereka adalah kepercayaan bahwa atasan memperhatikan mereka dan dapat dipercaya.

Beberapa orang lebih termotivasi oleh bentuk insentif lain selain uang. Dalam laporan employee retention Headquarters, dibandingkan uang, penghargaan dan keterlibatan yang lebih sering membuat karyawan bahagia. Mereka butuh diyakinkan, baik secara verbal maupun nonverbal, bahwa manajemen menghormati posisi mereka dan mereka adalah faktor penting bagi kesuksesan organisasi. Mereka menikmati perayaan dalam setiap tahapan dan kemenangan, baik secara umum maupun perorangan, secara verbal dan tertulis dengan tepat dan tulus.

Pekerjaan yang Menggugah dan Memuaskan

Dalam buletin ASTD (Amerika for training & Development) bulan Oktober 2003, dilaporkan bahwa bagi sebagian besar karyawan saat ini, pekerjaan yang menggugah dan bernilai lebih penting daripada gaji dan pencapaian. Sulit memberikan harga bagi antusiasme dan ketertarikan terhadap sebuah pekerjaan. Manajer yang menumbuhkan keterlibatan karyawan di awal proyek mendapatkan lebih banyak gagasan kreatif dan sebagai hasilnya menanamkan investasi karyawan yang lebih besar serta menimbulkan kebanggaan. Karyawan yang secara aktif berpartisipasi dalam pengambilan keputusan atas masalah masalah dengan spektrum luas membantu menciptakan lingkungan yang mereka sukai, sehingga mereka ingin tetap bertahan di perusahaan tersebut. 

Jalur Karir yang Jelas dan Kesempatan untuk Berkembang

Dengan menyediakan kesempatan untuk berkembang, baik secara personal maupun profesional, kecil kemungkinan karyawan akan mencari pekerjaan di tempat lain. Menyediakan kesempatan pelatihan yang berkaitan dengan pengembangan keahlian baru dan pengembangan karir merupakan indikasi bahwa manajer bersedia berinvestasi demi karyawannya. Ini faktor penting dalam mempertahankan karyawan. Mendorong karyawan bagian dengan organisasi profesional dengan cara menanggung biaya keanggotaan, serta memberikan waktu dan biaya untuk menghadiri pertemuan dan konferensi, akan meningkatkan motivasi mereka. Perusahaan yang memiliki tingkat kesetiaan karyawan yang tinggi memiliki reputasi dalam perekrutan internal. Jalur karir yang disepakati bersama akan menarik komitmen karyawan dan memastikan penerimaan mereka atas tujuan dan arah perusahaan. 

Manajer yang Menghargai Hidup Seimbang

Organisasi yang menerapkan konsep hidup seimbang memiliki tingkat kesetiaan karyawan yang lebih tinggi daripada organisasi yang menganut kepercayaan bahwa karyawan harus makan, bernafas, dan tidak dengan pekerjaannya. Menyadari dan menghargai pentingnya keluarga dan kehidupan personal akan mencegah padamnya motivasi dan menumbuhkan kesetiaan karyawan. Menurut society for human resource management, perusahaan perlu menyadari isu mengenai kualitas hidup dan pekerjaan. Mereka harus bersedia menawarkan jadwal yang fleksibel dan peka terhadap tantangan-tantangan yang berkaitan dengan karir pasangan perawatan anak, dan perawatan orang tua. 

Kompensasi dan Manfaat yang Kompetitif

Uang itu penting, namun uang sesungguhnya tidak sepenting yang kita pikir. Karyawan mengharapkan bayaran yang adil dan kompetitif. Mereka merasa berhak mendapatkan manfaat standar asuransi kesehatan dan rencana masa pensiun. Dalam sebuah survei 92% responden menyatakan bahwa tawaran kenaikan gaji 10 dolar per tahun tidak akan mendorong mereka berpindah perusahaan jika saat ini mereka menerima pelatihan pengembangan personal dan profesional.

Memotivasi Demi Kinerja Puncak

Tugas pertama kita sebagai manajer atau pemimpin adalah membangun keahlian dan kemampuan setiap rekan kerja sehingga mereka dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kapasitas tinggi. Cara terbaik untuk mengolahnya adalah dengan mempelajari setiap orang sebagai seorang individu. 

Kita mungkin berpikir yang perlu kita ketahui tentang rekan kerja kita adalah sebaik apa mereka melakukan pekerjaan. Salah! Dalam mengenali anggota tim, kita memerlukan informasi yang lebih dari sekedar mengetahui keahlian mereka — hal itu penting namun hanya sebagian dari keseluruhan permukaan. Pelajari apa yang penting bagi rekan-rekan kita — ambisi, tujuan, keluarga, dan perhatian khusus mereka — dengan kata lain, apa yang membuat mereka bersemangat. 

Referensi: 

Buku "Sukses Memimpin" Dale Carnegie & Associates, INC